Real Office

El reto del nuevo paradigma de mercado laboral

  • Organizaciones tradicionales en 2019: Aquí no se puede teletrabajar.
  • Organizaciones tradicionales en 2020: ¡A teletrabajar todo el mundo
  • Organizaciones tradicionales en 2021: ¡Todo el mundo de vuelta a la oficina!
  • Organizaciones conscientes en 2019: Se puede teletrabajar uno o dos días por semana.
  • Organizaciones conscientes en 2020: Se debe teletrabajar todos los días.
  • Organizaciones conscientes en 2021: Se puede trabajar desde donde os venga bien, con la frecuencia que os venga bien.

Nos suena, ¿no? El primer escenario lo protagonizan las organizaciones ancladas en el modelo tradicional, donde priman tanto el presentismo como la inseguridad. En este sistema, se entiende que la persona más trabajadora es aquella cuyo registro horario es más largo; o, si alguien dice que necesita quedarse trabajando en casa por algún motivo (la lavadora se ha estropeado y vienen a arreglarla, la hija o hijo está enfermo, etc.), la dirección de la empresa piensa automáticamente que se está escaqueando.

El segundo, por su parte, parece un modelo más acorde con el siglo XXI, basado en la confianza y la responsabilidad por ambas partes —ingredientes imprescindibles para avanzar hacia modelos de trabajo flexibles— y más orientado al cumplimiento de objetivos que a la extensión innecesaria de las jornadas de trabajo.

En esa flexibilidad concurre una doble vertiente horaria y geográfica. La primera acaba con la obligación no escrita de salir impepinablemente después del jefe, aunque llevemos media hora leyendo el periódico; o de entrar en explicaciones cada vez que llegamos a las 9:01 en lugar de a las 9:00.

La segunda implica que ya no es obligatorio trabajar desde la sede de la organización. Esto no solo nos permite trabajar desde casa, sino que abre un nuevo abanico de posibilidades, tal como demuestra la creciente demanda de oficinas corporativas y espacios de trabajo flexibles como los que Colonial y Utopicus están implantando en Madrid y Barcelona.

Pero ¿cuál es el verdadero reto para el nuevo paradigma del mercado laboral? ¿Es cambiar la sede central por estos nuevos espacios de trabajo? ¿Es implementar un sistema de trabajo presencial tres o cuatro días, y teletrabajo uno o dos días por semana? ¿Cabe la posibilidad de que la cultura presentista sea compatible con el modelo híbrido? Tal vez no exista mucha diferencia, en la práctica, entre un sistema que da más importancia a la hora a la que enciendo o apago el ordenador que a los objetivos que cumplo, independientemente de dónde esté ubicado ese ordenador.

El verdadero reto reside en integrar la flexibilidad, la seguridad y la comodidad que conlleva el teletrabajo (máxime en tiempos de pandemia) con los beneficios del trabajo presencial, tales como el fortalecimiento de los vínculos personales, la mejora de la comunicación y el potenciamiento de la colaboración y el sentimiento de pertenencia a un equipo.

Para abordar este reto, es necesario revisar la cultura organizacional y el tipo de liderazgo.

Una persona que necesita tener siempre en el campo de visión a sus colaboradores no tiene madera de líder y no va a entender las demandas de las nuevas generaciones. Una empresa en la que es imprescindible cumplir un horario cerrado o estar presente un número determinado de horas no está preparada para adentrarse en el futuro del trabajo. Y esto es independiente de que se trabaje en casa, en la oficina o en un coworking.

Gracias a la pandemia, muchas organizaciones están tratando de vencer resistencias y comienzan a buscar la manera de implantar un sistema flexible, ofreciendo incluso el teletrabajo como beneficio social. Pero ¿es realmente el teletrabajo un beneficio social?

Veamos los hechos:

El teletrabajo permite ahorrar tiempo al evitar desplazamientos y favorece en cierta medida la conciliación, ya que puedo comer en familia (algo recién hecho, no un túper recalentado) o poner una lavadora en el tiempo que antes invertía en tomar un café con las compañeras.

No obstante, también existen ciertos factores que contradicen la idea del teletrabajo como beneficio social y que quedaron de manifiesto durante el confinamiento obligatorio de 2020.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que no todas las personas tienen en sus casas un espacio adecuado para trabajar, con silencio, privacidad, una pantalla grande y una silla cómoda. En muchos hogares españoles hay solamente un ordenador y se torna inviable teletrabajar, teleestudiar y televivir. Seguro que la experiencia de teletrabajo no ha sido tan positiva ni tan beneficiosa para estas personas como para otras.

En segundo lugar, cuando las empresas han comenzado a dar la opción de regresar a la oficina, quienes han pedido volver cuanto antes han sido las mujeres.

¿El motivo? Muy sencillo: existe un claro desequilibrio en el trabajo doméstico y de cuidados, que recae mayoritariamente sobre las mujeres. Este desequilibrio no es tan visible en el paradigma tradicional, pero se hace plenamente palpable cuando toda la familia está confinada en casa todo el día. Las mujeres han necesitado volver a la oficina para poder separar su actividad profesional de su vida personal y familiar.

Por otro lado, el «telepresentismo» dificulta la desconexión digital, ya que, si los jefes (que no líderes) necesitan tener controlada a la plantilla, van a hacer todo lo posible para vigilar que no se despeguen de la pantalla durante sus horas de teletrabajo. De esta manera, aumentará la fatiga digital y empeorará el bienestar de las personas que trabajen bajo dichas circunstancias, lo que contradice la idea de teletrabajo como sinónimo de conciliación.

En resumen, parece claro que la dicotomía oficina vs. casa no cubre todas las aristas del reto de adaptar los espacios y modelos de trabajo a las necesidades de las personas y al paradigma laboral actual.

Las organizaciones tienen ahora una oportunidad de oro para demostrar que han aprendido las lecciones sobre teletrabajo que nos ha dejado la pandemia, y que han entendido la diferencia entre ofrecer teletrabajo e incorporar un sistema de trabajo flexible, digital y comprometido con el bienestar de las personas. Sistema que se basa, por supuesto, en la responsabilidad y la confianza por ambas partes.

El modelo híbrido solamente triunfará si consigue reconciliar las virtudes del presencial y del remoto.

Experta en cooperación internacional y desarrollo sostenible Directora de responsabilidad social

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